Q43. 強力な組織文化の利点とは？
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Q44. 新しい品質管理システムを開発するためにチームを編成する際、経営陣は効果的なチームに共通する特徴を持つメンバーを割り当てたいと考えた。
効果的なチームに共通する特徴はどれか。
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Q45. 組織の根強い文化が仇となるのはどのような場合か？
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Q46. 結束力のある集団がもたらすプラス効果とは？
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Q47. 社員AとBは、同じプロジェクトチームで一緒に働いている。チームが複雑な問題に直面したとき、チームリーダーは通常Bに、チームが検討するための代替案を出すよう依頼する。
経験上、Bはイニシアチブを取り、野心的な目標を設定し、チームが環境に効果的な影響を及ぼすことができると感じる傾向が強い。従業員Aは、ルーティンワークをうまくこなす傾向があり、自責の念に悩まされ、チームは環境に対してほとんど無力だと感じている。
どちらが正しいか？

Q48. 経験の浅い社員を指導するには、どのようなアプローチが考えられるか？
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Q49. クロスファンクショナル・チームの特徴とは？
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Q50. ワークグループとワークチームの違いとは？
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Q51. クロスファンクショナル・チームとは異なる、問題解決チームの特徴とは？

Q52. 従業員は大きな責任範囲を持つことを楽しみ、個人的な感情からうまくやろうという意欲を持つ。
これはどのような報酬なのか？
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Q53. 職場の政治が組織内の行動にどのような影響を与えるかを認識する。
組織政治に脅威を感じたとき、従業員はどのような反応を示すことが多いのだろうか？
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Q54. ある企業は、従業員が個人で仕事をする組織からチームで仕事をする組織に変えようとしている。
長期的なチームの有効性を育むために、どのような報奨制度が使えるだろうか？
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Q55. 業績評価とモチベーションの関係について、真実は？
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Q56. 3人の社員が顔を合わせて問題を特定し、オープンな話し合いで解決する。
これはどのタイプの紛争解決手法なのか？
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Q57. あるチームにプロジェクトが割り当てられた。プロジェクトの途中で、チームが期待に応えられないことが明らかになった。経営陣は、チームに配属された個人が優れた対人スキルを持ち、優れた問題解決能力と意思決定能力を備えていることを確認していた。しかし、仕事を成し遂げるために必要なチームメンバーの他の能力を見落としていた。
チームメンバーに必要などの能力が見落とされていたのか？
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Q58. ほぼ同じ階層にありながら、異なる職域の従業員が集まって仕事を遂行する場合、どのようなチームが形成されるのか？
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Q59. 結束力のあるグループの利点は何ですか？
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Q60. フィードラー偶発事象モデルのどの次元が、雇用、解雇、懲戒、昇進、昇給などの変数に対するリーダーの影響力の度合いと関連しているか？

Q61. ある企業が、個人作業から生産チームへの組織変更を決めた。しかし、業績評価と給与調整については、業績評価プロセスが改善されて以来うまくいっていた従来のやり方を継続することにした。新しいチーム体制を1年間経験した後、生産性が低下していることは明らかだった。コンサルタントの結論は、業績評価と報酬の割り当てに対するアプローチが、チームの業績不振の原因であるというものだった。
この状況では、どのような業績評価や報酬付与のアプローチがより効果的だっただろうか？
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Q62. 組織文化を定義する選択肢はどれか。
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