このページはExams Labs Braindumps [ http://blog.examslabs.com ] からエクスポートされました。 エクスポート日時:Mon Dec 23 18:53:32 2024 / +0000 GMT ___________________________________________________ タイトル無料Managing-Human-Capital試験ブラインダンプス認証ガイドQ&A [Q17-Q35］ --------------------------------------------------- 無料Managing-Human-Capital試験Braindumps認証ガイドQ&A Managing-Human-Capital認証概要 最新のManaging-Human-Capital PDF Dumps NO.17 健康的で安全な職場環境を提供することは、雇用主にとってどのようなメリットがありますか？ 福利厚生の選択肢が増える 健康上の問題による欠勤の減少 雇用主の支援プログラムが利用しやすくなる 方針や手続きの必要性が減る * 健康的な職場環境：健康的で安全な職場環境の提供は、職場での怪我や病気を予防し、全体的な幸福を促進する：欠勤率の低減：従業員が健康であれば、病気や怪我による休暇を取りにくくなり、欠勤率の低減につながる：生産性と士気：安全な職場環境は、従業員が大切にされ、守られていると感じられるため、従業員の士気と生産性を高めます：参考文献：* 労働安全衛生局（OSHA）のガイドライン* 米国労働安全衛生研究所（NIOSH）による職場の安全性と生産性に関する研究NO.18 データや成果に結びついた仕事の割り当てを行いながら、従業員を雇用し、維持し、育成し、モチベーションを高めることを活用するワークカルチャーはどのタイプですか？ パフォーマンス文化 革新的文化 リスク文化 コンプライアンス文化 パフォーマンス文化とは、具体的な成果を達成することに焦点を当て、従業員の活動を組織の戦略的目標と一致させる文化である。このタイプの文化では、従業員の雇用、維持、育成、動機づけは、データと成果によって推進されます。組織の目標が効果的かつ効率的に達成されるよう、仕事の割り振りや従業員の貢献度を評価するために業績評価基準が用いられる参考文献：* "High Performance Work Systems" by David A. Buchanan and Andrzej A. Huczynski, "Organizational Behavior" * SHRM（Society for Human Resource Management）の業績文化に関する記事NO.19 M&Aが失敗する主な理由は何ですか？ 企業文化のミスマッチ 組織設計の不備 マーケティング手法の失敗 不正確な簿記 M&Aが失敗する主な理由は、合併する組織間の文化の不一致であることが多い。企業文化が異なる2つの企業が一緒になった場合、価値観や信念、ビジネスのやり方が一致しないと衝突が起こる可能性がある。これは誤解、対立、結束力の欠如につながり、最終的には統合プロセスを妨げ、合併や買収が成功する可能性を低下させる：参考文献：* "Mergers and Acquisitions: Managing Culture and Human Resources" マーク・E・メンデンホール、ゲイリー・オッドー著Oddou* McKinsey & CompanyのM&Aに関する記事NO.20 ある仕事を達成するために、会社のガイドラインを適用する方法（または一連の手順）を説明するものは何か？ ルール 原則 方針 手順 プロシージャーは、会社のガイドラインを適用して業務を遂行する方法を、一連のステップを通じて説明するものである。ポリシーよりも詳細であり、タスク完了の一貫性と効率を確保するために従うべき正確な手順を提供する。参考文献：* Managing Human Capital Textbook* HR best practices from SHRM (Society for Human Resource Management)NO.21従業員はフレキシブルなワークスケジュールを持つことが認められている。 非金銭的報酬 間接的な金銭的報酬 直接的な金銭的報酬 変動報酬 柔軟なワークスケジュールは、従業員の金銭的収入を直接的に増加させないため、非金銭的報酬の一形態とみなされる。その代わりに、ワークライフバランスの改善、自律性の向上、仕事への満足度の向上といった価値を提供する。非金銭的報酬には、直接的な金銭的インセンティブがなくても、従業員の生活の質を高め、全体的な幸福感や仕事への満足度に貢献するさまざまな特典や福利厚生が含まれる：SHRM（Society for Human Resource Management：人的資源管理協会）の非金銭的報酬に関するガイドラインNO.22 個人的損失の認識が偏見につながる例は何か？ ある雇用慣行が連邦法に違反しているかどうかを知らないマネジャー 従業員全員が、他の祝日ではなくキリスト教の祝日を祝うべきだと考えている管理職 女性社員は皆ゴシップ好きだと信じているマネジャー 多様な従業員を雇用することは将来の雇用機会を制限すると考えるマネジャー * 個人的損失の知覚の定義：これは、ある種の変化や方針によって、組織内での自分の機会や地位が脅かされるかもしれないと感じることを指す：バイアスの形成：マネジャーが、多様な人材を採用することで将来の雇用機会が制限されると考える場合、この信念は個人的損失の認識から生じている。マネジャーは、競争の激化や組織の優先事項の変化によって、自分自身の将来性や優位性が危険にさらされていると感じるかもしれません：多様性と包摂への影響：このような偏見は、組織の多様性と包摂の取り組みにマイナスの影響を与える可能性がある。多様性と包摂への影響：このようなバイアスは、組織の多様性と包摂の取り組みに悪影響を及ぼし、多様な候補者の雇用や均質な労働力の維持に対する抵抗につながり、多様なチームからもたらされる利益を制限する可能性がある。参考文献：* SHRM: Understanding and Managing Bias in the Workplace* Human Resources Professional Association（HRPA）によるDiversity and Inclusion Best Practices* McKinsey & Companyによる多様性が組織の業績に与える影響に関する研究NO.23 ジョブデザインは組織にどのような利益をもたらすのか？ 仕事を非常に単純な要素に細分化し、創造性を発揮する機会をなくし、効率を高めるような職務を設定することで、管理職のモチベーションを高める。 従業員のニーズや才能に基づいて仕事を割り当てることで、従業員のモチベーションを高めながら、組織が目標を達成できるような職務を設定する。 従業員に一貫したパフォーマンスを求めるポジションを設けることで、組織のアウトプットを増加させる。 組織の利益のために、従業員を最高レベルのアウトプットに押し上げることができるポジションを創出する。 職務設計とは、タスク、職務、責任を生産的な仕事の単位に編成するプロセスである。従業員のニーズや才能に合ったポジションを作ることで、ジョブデザインは組織に大きな利益をもたらす。このアプローチは、仕事が効率的かつ効果的に行われるようにすることで、組織目標の達成に役立つだけでなく、従業員個人の強みや好みを認識することで、従業員のモチベーションを高めることにもつながる。モチベーションの高い従業員は、仕事への意欲、生産性、満足度が高くなる傾向があり、その結果、定着率が高まり、組織全体のパフォーマンスが向上する。効果的な職務設計は、職務の充実、職務の拡大、職務のローテーション、充実した職場環境の実現に向けたチームの活用など、さまざまな要素を考慮する。参考文献* Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976).「仕事のデザインによる動機づけ：理論の検証".Armstrong, M. (2021)."Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice.".Kogan Page.NO.24 組織デザインとは何か？ 組織の構造を図式化したものを使って、組織の役職間の関係を見ること 仕事をどのように計画、組織化し、権限を行使するかについての意思決定 組織の目的を達成するために、仕事を割り当て、調整し、監督すること 組織の目標達成を促進するために、組織構造の側面を選択し、管理すること 組織設計には、組織の目標を効果的に達成するために、組織の構造を構成することが含まれる。これには、資源を配分し、活動を調整し、タスクを監督する最善の方法を決定することが含まれる。その目的は、コミュニケーションを強化し、効率を向上させ、戦略的目標の達成を支援する最適な組織の枠組みを構築することである。ヒエラルキー、部門化、スパン・オブ・コントロール、形式化に関する決定も含まれる：組織デザインに関するハーバード・ビジネス・レビューの記事NO.25 人事マネジャーは、採用プロセスにおける手続き上の公平性をどのように高めることができるか？ 非構造化面接を通じて、さまざまな対人スキルを評価する。 候補者をより理解するために個人的な質問をする 職務に関連した有効な選考方法を用いる。 フレンドリーで人当たりの良い面接官を活用する。 採用プロセスにおける手続き上の公平性は、職務要件に直接関連する有効な選考方法を導入することで高めることができる。これには、標準化されたテスト、構造化された面接、職務遂行能力を予測することが科学的に証明されている職務シミュレーションの使用などが含まれる。これらの方法は、すべての候補者が職務に関連する資格と能力に基づいて一貫して客観的に評価されることを保証し、それによって偏見を減らし、選考プロセスの知覚的公平性を高める。Human Resource Management.Pearson.* Boudreau, J. W., & Cascio, W. F. (2017).Applied Psychology in Talent Management.Sage Publications.NO.26 慣習的給付の例とは？ 労災 社会保障 退職金制度 失業保険 慣習的給付とは、法律で義務付けられているわけではないが、雇用主が伝統的に提供している給付を指す。401(k)プランや年金プランなどの退職プランは、慣習的給付の一般的な例である。これらの制度は、従業員の就業後の経済的保障を提供するものであり、雇用主が長期的な資金計画の選択肢を提供することにより、人材を惹きつけ、維持するために利用されることが多い。参考文献* Managing Human Capital Textbook* "Employee Benefits" by Joseph J. Martocchio* SHRM (Society for Human Resource Management) guidelines on customary benefitsNO.27 人材派遣の定義とは何ですか？ 不偏不党を目標に、可能な限りどこからでも従業員を獲得するプロセス 雇用主がその人材ニーズを満たすことができるよう、従業員を計画、獲得、配置、維持するプロセス 雇用主が予算上のニーズを満たすための従業員の雇用と解雇のプロセス 組織をフレッシュに保つため、数カ月ごとに人材を交換することをサポートする人員計画のプロセス * 人材派遣の定義構成要素：* 計画：構成要素：* 計画：組織の目標に基づき、現在および将来の人材ニーズを評価する：獲得：組織文化と職務要件に適合する候補者を採用し、選定する：配置：従業員を最も効果的な職務に配置する：重要性：効果的な人材配置により、組織は有能な人材を確保することができる：重要性：効果的な人材配置は、組織が目標を達成し、競争力を維持するために必要な人的資本を確保する。 心理的契約には、自発的なカウンセリング・セッションで交わされる正式な合意が含まれる。 雇用関係における不文律の期待で構成されている。 ポジティブな職場環境を促進するために形成される。 従業員と上司の間で共有される中核的価値観に基づいている。 職場における心理的契約とは、従業員と雇用者の間の暗黙の非公式な合意や相互期待を指す。これらの契約には、雇用の安定、昇進の機会、雇用主からの支援など、両者間の相互義務に関する信念が含まれ、従業員は忠誠心、生産性、コミットメントを示すことが期待される。心理的契約は、従業員の行動、満足度、エンゲージメントに影響を与えるため、非常に重要である。こうした不文律の期待に違反すると、信頼の低下、仕事への不満、離職率の上昇につながる可能性がある。参考文献：* Rousseau, D. M. (1995).組織における心理的契約：Understanding Written and Unwritten Agreements.Armstrong, M., & Taylor, S. (2020).Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice.Kogan Page.NO.29 多様性を意識することは、組織のパフォーマンスをどのように向上させるのか？ 企業が経営者に雇用慣行における柔軟性を与えることを可能にする。 企業がより多くの利益を得ることができる 企業の評判が向上する 企業が優秀な人材を雇用し、維持し、意欲を高めることができる 職場におけるインクルージョンとは、すべての従業員が評価され、尊重されていると感じ、機会やリソースに平等にアクセスできる環境を作ることを指す。包括的なシナリオとは、チームメンバーが協力し合い、全員のアイデアや貢献が考慮されることです。これは帰属意識を促し、チーム全体の多様な視点を活用することで、イノベーションとチームパフォーマンスの強化につながる。参考文献：* Roberson, Q. M. (2006).組織におけるダイバーシティとインクルージョンの意味の解明。Dessler, G. (2020).Human Resource Management.Pearson.NO.30 状況に応じた面接の質問の例は？ "困難な顧客を満足した忠実な顧客に変えるために、あなたは何をしましたか？" "同僚と協力できず、管理職を巻き込まなければならない状況にどのように対処しましたか？" "直属の上司のどのタイプのリーダーシップ・スタイルを好みますか？" "また、なぜそのスタイルを好みますか？" "会社の方針に反することを頼まれた場合、どのように対処しますか？" シチュエーション面接の質問は、候補者が職務に関連する仮定のシナリオにどのように対処するかを評価するためのものです。会社の方針に反することを頼まれた場合、あなたならどのように対処しますか」という質問では、候補者は問題解決能力、倫理的判断力、組織のルールの順守を示す必要があります。この種の質問は、雇用主が困難な状況における候補者の潜在的な行動力と意思決定能力を測るのに役立つ。参考文献：* Dessler, G. (2020).Human Resource Management.Pearson.* Campion, M. A., Palmer, D. K., & Campion, J. E. (1997).選考面接における構造のレビューPersonnel Psychology.NO.31 どのシナリオがインクルージョンの例ですか？ ある部署のマネジャーが、単独でプロジェクトに取り組んでいる。 部署の大多数は協力し合って仕事をしているが、意見や要望を無視する者もいる。 マネジャーが10人の従業員のうち2人をプロジェクトに参加させる。 部署が一丸となってプロジェクトに取り組み、アイデアが自由に共有される。 職場におけるインクルージョンとは、すべての従業員が評価され、尊重されていると感じ、機会やリソースに平等にアクセスできる環境を作ることです。インクルージョンのシナリオとは、チームメンバーが協力し合い、全員のアイデアや貢献が考慮されることです。これは帰属意識を促し、チーム全体の多様な視点を活用することで、イノベーションとチームパフォーマンスの強化につながる。参考文献：* Roberson, Q. M. (2006).組織におけるダイバーシティとインクルージョンの意味の解明。Dessler, G. (2020).Human Resource Management.Pearson.NO.32 研修効果を高めるために、研修生の学習スタイルを理解することはどのように重要なのでしょうか？ 研修の成果を向上させます。 従業員のスキルギャップを拡大します。 研修の実施場所に影響を与えます。 トレーナーへの肯定的なフィードバックが増えます。 受講者の学習スタイルを理解することは、研修の効果を高める上で非常に重要です。なぜなら、受講者の好みの学習方法に合わせて研修を行うことができ、それによって教材の定着と応用が向上するからです。例えば、視覚的な学習者は図やビデオ、聴覚的な学習者は講義やディスカッション、運動感覚的な学習者は実践的なアクティビティが効果的である。参考文献* Managing Human Capital Textbook* "Training and Development for Dummies" by Elaine Biech* SHRM (Society for Human Resource Management) guidelines on training effectivenessNO.33 ソーシングとリクルーティングの違いは何ですか？ ソーシングは、人材配置の目標を達成するために最適な応募者を特定することであり、リクルーティングは、潜在的な候補者を応募者に変えるためのステップを踏みます。 ソーシングは雇用主に候補者を惹きつける戦略であり、リクルーティングは雇用主に特定の候補者を望むように仕向けるプロセスです。 ソーシングは候補者をポジションに応募させるための対人スキルに依存し、リクルーティングは人材プールを特定するプロセスである。 ソーシングは雇用者の外的要因に焦点を当て、リクルーティングは雇用者の内的要因に焦点を当てます。 ソーシングとリクルーティングは、採用プロセスにおける2つの異なるステップですが、相互に関連しています。ソーシングには、組織の人材ニーズを満たすのに必要なスキルと資格を持つ候補者を特定し、引きつけることが含まれる。このプロセスには、求人情報サイト、ソーシャルメディア、ネットワーキング・イベント、従業員の紹介など、さまざまなチャネルを通じて候補者を探すことが含まれます。候補者のプールが特定されると、採用プロセスが始まります。採用活動では、候補者と接触し、職務への適性を評価し、募集ポジションへの応募を促します。これには、面接の実施、応募書類の評価、内定プロセスの管理などの活動が含まれます。ソーシングとリクルーティングを区別することで、企業は採用プロセスを効率化し、最高の人材を引き寄せて採用することができる。参考文献* Phillips, J. M., & Gully, S. M. (2015)."Strategic Staffing".Pearson Education.* SHRM."Sourcing Candidates." NO.34 社内公募のメリットは？ 管理職におけるスタッフの多様性の向上 新たな洞察力と変革への取り組みをリードする能力の向上 社内からの昇進によるエンゲージメントの向上 業務量の改善による社員の不安の軽減 インターナル・リクルーティングでは、組織内の現従業員で欠員を埋めることになる。このアプローチの大きなメリットのひとつは、従業員のエンゲージメントと士気を高めることである。従業員は、組織が自分の成長を評価し、昇進の機会を提供していることを知れば、意欲を持ち、献身的で、忠実である可能性が高くなる。また、社内の候補者はすでに企業文化やプロセスに精通しているため、新入社員の受け入れや研修にかかる時間やコストも削減できる。参考文献：* Dessler, G. (2020).Human Resource Management.Pearson.* Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2019).Human Resource Management:Gaining a Competitive Advantage.NO.35 あるマネジャーが従業員と面談し、毎月の売上目標を達成した従業員を褒めました。このマネジャーが実施したパフォーマンスマネジメントの手法はどれですか？ フォーマルコーチング プログレッシブ・コーチング 肯定的フィードバック 建設的フィードバック このマネジャーは、毎月の売上目標を達成した社員を褒めることで、ポジティブフィードバックのテクニックを実施しました。ポジティブ・フィードバックは、良い業績を認め、肯定することで、望ましい行動を強化し、従業員のモチベーションを高めるのに役立ちます。従業員の努力や成果を認めるだけでなく、業績を維持・向上させるよう促すため、効果的なパフォーマンス・マネジメントの重要な要素である。