이 페이지는 시험 연구소 브레인덤프 [ http://blog.examslabs.com ]에서 내보낸 페이지입니다. 내보내기 날짜:월 12 23 14:29:13 2024 / +0000 GMT ___________________________________________________ Title: 변경 관리 - 기초 덤프와 연습 시험 문제 답변 [Q29-Q47] --------------------------------------------------- 변경 관리 - 기초 덤프와 실제 시험 질문 답변 변화 관리 실제 무료 시험 연습 문제 Q29. 그리드의 인간 전환 모델에서 중립 지대 단계를 통과하는 사람들을 돕기 위해 권장되는 관리 접근 방식은 무엇입니까? 가능한 한 기존 루틴을 유지한다. 직장에서 사교적인 자리를 제한하여 가십거리를 줄입니다. 일반적인 라인 관리 프로세스를 통해 직접적인 피드백을 제공합니다. 이 기간을 배움의 기회로 삼습니다. 설명브릿지의 인간 전환 모델은 사람들이 변화를 경험할 때 거치는 세 가지 단계, 즉 끝, 상실, 놓아주기, 중립지대, 새로운 시작을 설명합니다. 중립 영역은 불확실성, 혼란, 불안의 시기이지만 창의성, 혁신, 학습의 시기이기도 합니다. 변화 리더는 이 시기를 새로운 기술을 배우고, 새로운 가능성을 탐색하고, 새로운 솔루션을 실험할 수 있는 기회로 설명하여 사람들이 이 시기를 잘 극복할 수 있도록 도와야 합니다. 다른 옵션은 현상 유지, 가십과 소문의 증가, 피드백 채널의 제한 등으로 이 단계를 통과하는 데 도움이 되지 않습니다.참고: https://apmg-international.com/sites/default/files/ChangeManagementFoundationSamplePaper (11페이지)Q30. 4단계 긴급 변화 프로세스의 일부로 취하는 조치 중 아직 현실화되지 않은 변화의 현재 결과를 해결하는 것은 무엇입니까? 기회가 완료되면 사람들이 경험하는 것을 파악합니다. 현재 상태에서 사람들이 경험하는 것을 파악합니다. 바람직한 미래 상태를 담은 비전 선언문을 작성합니다. 필요한 변화를 구현하기 위한 로드맵을 개발합니다. 설명 4단계 긴급 변화 프로세스는 외부에서 강요하는 것이 아니라 조직 내부에서 발생하는 변화를 촉진하기 위한 도구입니다. 4단계는* 현재 상태에서 사람들이 경험하고 있는 것을 파악한다* 변화가 완료되면 사람들이 경험하게 될 것을 파악한다* 바람직한 미래 상태를 포착하는 비전 선언문을 만든다* 필요한 변화를 구현하기 위한 로드맵을 개발한다따라서 아직 현실이 되지 않은 변화의 현재 결과를 해결하는 작업은 사람들이 현재 상태에서 경험하고 있는 것을 파악하는 것입니다. 참고자료:https://apmg-international.com/sites/default/files/ChangeManagementFoundationSamplePaper (11페이지)Q31. Morgan에 따르면, 구조화되고 엄격하게 통제되는 프로세스를 가진 조직에 적용되는 은유는 무엇입니까? 두뇌 정치 시스템 기계 흐름과 변화 설명모건에 따르면 기계는 구조화되고 엄격하게 통제된 프로세스를 갖춘 조직에 적용되는 은유입니다. 이 은유는 조직을 미리 정의된 규칙과 절차에 따라 작동하는 합리적이고 효율적이며 예측 가능한 시스템으로 간주합니다. 이 은유는 질서, 안정성, 위계, 통제를 강조합니다.* 참고: https://www.mindtools.com/pages/article/newSTR_90.htm* https://www.researchgate.net/publication/228163085_Images_of_OrganizationQ32. 직무 만족도에 대한 헤르츠버그의 연구에서 불만족 요인에 대한 다음 중 참된 것은? 불만족은 직장에서 영향을 미칠 수 있는 유일한 요인이다. 일정 수준 이상 불만족 요인을 개선한다고 해서 직무 만족도가 높아지지는 않는다. 변화가 불만족자에게 미치는 영향은 고려할 필요가 없다. 불만족자는 업무의 맥락이 아닌 업무 자체와 관련이 있다. 설명허츠버그의 연구에 따르면 직무 만족도와 불만족도는 동기 부여와 위생 요인이라는 두 가지 요인에 의해 영향을 받는다고 합니다. 동기부여 요인은 성취, 인정, 책임, 승진, 성장 등 높은 직무 만족도와 동기를 유발하는 요인입니다. 위생 요인은 만족을 유발하지는 않지만 근무 조건, 급여, 보안, 감독 등 부재하거나 부적절할 경우 불만족을 유발할 수 있는 요인입니다. 일정 수준 이상의 불만족 요인(위생 요인)은 불만족을 예방할 뿐이므로 개선한다고 해서 직무 만족으로 이어지지는 않습니다. 직무 만족도를 높이려면 동기 부여 요인을 강화하거나 도입해야 합니다. 따라서 진술 B는 참입니다. 다른 진술은 허츠버그의 이론과 모순되거나 잘못 해석되었으므로 사실이 아닙니다. 참조: https://apmg-international.com/sites/default/files/ChangeManagementFoundationSamplePaper (11페이지)Q33. 콜버그의 학습 주기에 설명된 반성적 관찰 단계의 바로 다음 단계는 무엇입니까? 구체적인 경험 실제 실험 추상적 개념화 반성적 관찰 다음에 오는 다른 단계는 없습니다. 설명콜브의 학습 주기는 사람들이 경험을 통해 학습하는 방법을 설명하는 모델입니다. 이 모델은 구체적인 경험, 반성적 관찰, 추상적 개념화, 능동적 실험의 네 단계로 구성되며, 구체적인 경험은 사람들이 상황이나 활동에 직접 관여하는 단계입니다. 반성적 관찰은 사람들이 자신이 행하고 관찰한 것을 검토하고 반성하는 단계입니다. 추상적 개념화는 사람들이 성찰을 통해 결론을 도출하고 일반화를 형성하는 것입니다. 능동적 실험은 사람들이 학습한 내용을 새로운 상황에 적용하거나 그에 따라 행동을 수정하는 단계입니다. 따라서 반성적 관찰 단계 바로 다음 단계가 추상적 개념화 단계입니다. 참고자료: https://apmg-international.com/sites/default/files/ChangeManagementFoundationSamplePaper (11페이지)Q34. 잠재적 스폰서에게 아이디어를 홍보하려면 어떤 역할을 해야 하나요? 아이디어 생성자 후원자 대상자 변경 에이전트 설명 변화 관리 연구소의 변화 관리 역할 모델에 따르면 변화에는 네 가지 주요 역할이 있습니다: 아이디어 생성자, 스폰서, 변경 에이전트 및 대상입니다. 아이디어 생성자는 변화의 필요성을 파악하고 해결책을 제안하는 역할입니다. 스폰서는 변경을 승인하고 자금을 지원하는 역할입니다. 변경 에이전트는 잠재적 스폰서에게 아이디어를 홍보하고 변경이 승인되면 이를 실행하는 역할이며, 대상은 변경의 영향을 받아 새로운 행동이나 업무 방식을 채택해야 하는 역할입니다.참고: https://apmg-international.com/sites/default/files/ChangeManagementFoundationSamplePaper (11페이지)Q35. 다음 중 변경을 준비할 때 변경 관리 계획을 작성하는 목적은 무엇입니까? 변화 준비에 기여하는 일반적으로 반복되는 일련의 조치를 문서화한다' 프로젝트의 세부 일정과 종속성 제공 변경을 시작하기 전에 해결해야 할 모든 이슈의 전체 목록 캡처 모든 변경 위험과 필요한 대응 조치의 목록을 기록합니다. 설명변화를 준비할 때 변경 관리 계획을 작성하는 목적 중 하나는 모든 변경 위험과 필요한 대응 조치의 목록을 기록하는 것입니다. 이를 통해 변경에 대한 잠재적인 위협과 기회를 파악하고 이를 완화하거나 활용하는 방법을 계획하는 데 도움이 됩니다. 다른 옵션은 변경 관리 계획의 목적이 아니라 다른 프로세스나 활동의 결과 또는 투입물입니다. 참조: https://apmg-international.com/sites/default/files/ChangeManagementFoundationSamplePaper (11페이지)Q36. Schein에 따르면 어떤 접근 방식이 학습 불안을 줄일 수 있나요? 이해 관계자들에게 변화에 실패했던 모든 시간을 상기시키기 직원들이 새로운 것을 시도하도록 격려하기 실수를 저지른 직원에게 불이익 주기 변경하지 않으면 조직이 실패할 수 있다는 느낌 만들기 설명 Schein에 따르면 학습 불안은 사람들이 새로운 것을 배우거나 행동을 바꾸라는 요청을 받았을 때 느끼는 두려움이나 불편함입니다. 학습 불안을 줄이려면 변화 리더는 사람들이 학습하거나 변화할 때 느끼는 신뢰감과 지지감인 심리적 안전감을 조성해야 합니다. 심리적 안전감을 조성하는 한 가지 방법은 직원들이 실패나 처벌에 대한 두려움 없이 새로운 것을 시도하고 실험할 수 있도록 격려하는 것입니다. 다른 옵션은 직원에게 더 많은 압박과 스트레스, 부정적인 감정을 유발하기 때문에 학습 불안을 가중시킬 수 있습니다. 참조: https://apmg-international.com/sites/default/files/ChangeManagementFoundationSamplePaper (11페이지)Q37. 행동 학습에서 소멸의 개념에 대한 다음 중 옳은 것은? 소멸은 특정 행동에 대한 보상이 철회될 때 발생한다소멸 후 행동을 재조정하는 데는 소멸 전과 마찬가지로 오랜 시간이 걸린다. 1만 참이다. 2만 참이다 1과 2 모두 참이다 1과 2 모두 참이 아니다 설명소멸은 특정 행동에 대한 보상이 철회될 때 어떤 일이 일어나는지를 설명하는 행동 학습의 개념입니다. 이로 인해 시간이 지남에 따라 해당 행동이 감소하거나 제거될 수 있습니다. 그러나 소멸 후에도 행동과 보상에 대한 기억이나 연상이 남아 있기 때문에 행동을 재조정하는 데는 소멸 전만큼 오랜 시간이 걸리지 않습니다. 따라서 1번 문항만 참입니다. 참고자료:https://apmg-international.com/sites/default/files/ChangeManagementFoundationSamplePaper (11페이지)Q38. 메이필드의 이해관계자 레이더 기법을 사용하여 추적할 수 있는 특성은? 이해관계자가 라이트 전반에 걸쳐 변화에 미치는 권한/영향력 참여 중 역할과 책임의 변화 이해관계자가 자신의 삶 전반에 걸쳐 변화에 대해 갖는 관심도 이해관계자의 참여 요구 사항 및 영역의 변화 설명Mayfield의 이해관계자 레이더 기법은 변화 이니셔티브의 수명 주기 전반에 걸쳐 이해관계자를 모니터링하고 관리하는 데 도움이 되는 도구입니다. 이 기법은 참여 요구(이해관계자가 얼마나 많은 관심을 필요로 하는지), 도메인(관심 분야 또는 전문성), 영향(변화의 영향을 받는 정도), 영향력(변화에 영향을 미칠 수 있는 정도)의 네 가지 차원에 따라 이해관계자를 레이더 차트에 표시하는 것입니다. 이러한 차원을 시간에 따라 추적함으로써 이 기법은 이해관계자의 참여 요구와 영역의 변화는 물론 잠재적인 위험이나 참여 기회를 파악하는 데 도움이 될 수 있습니다.* 참고: https://apmg-international.com/files/document/change-management-foundation-online-brochure* https://www.mayfield.consulting/stakeholder-radar/Q39. Honey와 Munford에 따르면, 업무 환경에서 새로 수행되는 작업을 보여주는 동영상을 시청하는 것이 팀에 가장 적합한 학습 스타일은 무엇인가요? 활동가 Refector 프로그말리스트 이론가 설명반성적 학습자는 자신의 경험을 관찰하고 생각하면서 배우는 것을 선호하는 사람입니다. 새로운 정보와 아이디어를 고려하는 데 시간을 할애하는 것을 좋아하며 사려 깊고 분석적인 경향이 있습니다. 다른 사람들이 어떻게 하는지 관찰하고 그 의미와 결과에 대해 생각해 볼 수 있으므로 업무 환경에서 새로운 작업을 수행하는 동영상을 시청하는 것이 이들의 학습 스타일에 적합합니다.* 참고자료: https://expertprogrammanagement.com/2020/10/honey-and-mumford/* https://www.simplimba.com/honey-and-mumford-model/Q40. 조직 변화를 계획하고 주도하기 위한 Kotter의 8단계 모델 중 첫 번째 단계는 무엇인가요? 변화 비전 전달하기 단기적 성과 창출 광범위한 행동을 위한 직원 역량 강화 긴박감 조성하기 설명 조직 변화를 계획하고 주도하기 위한 코터의 모델은 성공적인 변화를 시작하고 유지하는 방법을 설명하는 8단계 모델입니다. 8단계는 다음과 같습니다.* 긴박감 확립* 주도적 연합 만들기* 비전 및 전략 개발* 변화 비전 전달* 광범위한 행동을 위한 직원 역량 강화* 단기적 성과 창출* 성과 통합 및 더 많은 변화 창출* 문화에 새로운 접근 방식 정착 따라서 코터 모델의 첫 번째 단계는 긴박감 확립입니다.Q41. 헤르츠버그의 연구에 따르면 높은 직무 만족도를 이끌어내는 요인은 무엇인가요? 책임감 근무 조건 급여 보안 설명헤르츠버그의 연구에 따르면 직무 만족도와 불만족도는 동기 부여 요인과 위생 요인이라는 두 가지 요인에 의해 영향을 받는다고 합니다. 동기부여 요인은 성취, 인정, 책임, 승진, 성장 등 높은 직무 만족도와 동기를 유발하는 요인입니다. 위생 요인은 만족을 유발하지는 않지만 근무 조건, 급여, 보안, 감독과 같이 부재하거나 부적절할 경우 불만족을 유발할 수 있는 요인입니다. 따라서 책임감은 높은 직무 만족도를 이끌어내는 동기 부여입니다. 참조: https://apmg-international.com/sites/default/files/ChangeManagementFoundationSamplePaper (11페이지)Q42. 글레이저와 글레이저에 따르면 팀원들이 서로 문제를 해결할 수 있도록 돕는 팀 효과의 요소는 무엇입니까? 팀 사명, 계획 및 목표 설정. 팀 역할 팀 운영 프로세스 팀 내 대인 관계 설명글레이저와 글레이저에 따르면 팀 효과성은 팀 사명, 계획 및 목표 설정, 팀 역할, 팀 운영 프로세스, 팀 대인 관계의 네 가지 요소에 의해 영향을 받습니다. 팀 대인 관계는 팀원 간의 의사소통, 신뢰, 존중, 협업의 질을 의미하며, 이 요소를 통해 팀원들은 서로 문제를 해결하고 피드백, 아이디어, 감정을 공유할 수 있습니다. 참조: https://apmg-international.com/sites/default/files/ChangeManagementFoundationSamplePaper (11페이지)Q43. 변화 에이전트 네트워크를 사용하면 어떤 이점이 있나요? 변화 에이전트는 변화를 위한 전략을 정의하고 적절히 실행하는 역할을 담당합니다. 합의된 기간 내에 모든 변화 목표를 달성하기 위해 책임을 집니다. 직원 성과에 대한 보고서를 경영진에게 제공합니다. 직원들이 변화에 대한 최신 정보를 얻고 참여하도록 돕습니다. 설명변화 에이전트 네트워크는 조직 내에서 변화를 위한 옹호자, 옹호자 또는 홍보대사 역할을 하는 사람들의 그룹입니다. 이들은 다양한 수준과 위치에서 변화를 전달하고, 실행하고, 유지하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 변화 에이전트 네트워크의 장점 중 하나는 변화 프로세스 전반에 걸쳐 정보, 피드백, 지원 및 안내를 제공함으로써 사람들이 변화에 대한 최신 정보를 얻고 참여할 수 있도록 돕는다는 점입니다. 다른 옵션은 변경 에이전트 네트워크의 역할이나 책임이 다르거나 변경 에이전트 네트워크의 기능과 관련이 없으므로 변경 에이전트 네트워크 사용의 이점이 아닙니다. 참조: https://apmg-international.com/sites/default/files/ChangeManagementFoundationSamplePaper (11페이지)Q44. 메이필드의 이해관계자 참여에 대한 7가지 원칙 중 다음 중 어느 항목에 해당하나요? 제대로 진행되지 않은 회의는 성과를 달성하지 못하고 사람들의 시간을 낭비한다. 지속적인 이해관계자 파악 - 변화하는 동안 새로운 이해관계자가 등장하고 기존 이해관계자는 사라질 수 있음 지속적으로 큰 그림과 장기적인 관점으로 변화가 지속되는지 확인해야 합니다. 변화의 여정에서 사람들이 어디에 있는지에 따라 다른 수준의 참여가 필요합니다. 설명Mayfield의 이해관계자 참여에 대한 7가지 원칙은 다음과 같습니다:* 참여는 양방향 프로세스이다* 참여는 지속적인 관행이다 - 변화 중에 새로운 이해관계자가 등장하고 오래된 이해관계자는 사라질 수 있다* 참여는 변화 여정에서 사람들이 어디에 있는지에 따라 다른 수준의 참여가 필요하다* 참여에는 공감이 필요하다 - 이해관계자에게 가장 중요한 것이 무엇인지 이해한다* 참여에는 진정성이 필요하다 - 영향을 받을 수 있는 것에 솔직하다* 참여에는 창의성이 필요하다 - 의미 있는 방식으로 이해관계자를 참여시키는 방법을 찾는다* 참여에는 용기가 필요하다 - 어려운 대화를 할 준비가 되어 있다 따라서 옵션 B는 Mayfield의 이해관계자 참여 7가지 원칙 중 하나이다. 참조: https://apmg-international.com/sites/default/files/ChangeManagementFoundationSamplePaper (11페이지)Q45. 티옴페나스와 해런든 터너에 따르면 3단계 기본 가정에 해당하는 문화 표현의 예는 무엇입니까? 이익보다 고객 니즈 충족이 더 중요하다 고위 관리 등급은 '임원' 의자를 사용할 자격이 있습니다. 팀의 모토는 '우수한 서비스 제공'입니다. 필요한 행동은 직원 가이드에 명시되어 있습니다. 설명트롬페나르와 햄든 터너에 따르면 문화는 인공물, 가치, 기본 가정이라는 세 가지 수준으로 표현될 수 있습니다. 아티팩트는 상징, 의식, 영웅과 같은 문화의 가시적이고 유형적인 표현입니다. 가치는 행동과 의사 결정의 기준이 되는 공유된 신념과 선호도를 말합니다. 기본 가정은 가치와 유물의 근간이 되는 무의식적이고 당연시되는 신념입니다. 고객의 요구를 충족하는 것이 이익보다 더 중요하다는 것은 조직의 가치와 아티팩트에 영향을 미치는 뿌리 깊은 신념을 반영하는 기본 가정의 예입니다. 다른 옵션은 기본 가정이 아닌 아티팩트 또는 가치의 예입니다. 참조: https://apmg-international.com/sites/default/files/ChangeManagementFoundationSamplePaper (11페이지)Q46. 센지의 시스템 사고 모델에 대한 설명 중 옳은 것은? 조직의 프로세스는 변화의 효과를 지원하거나 제한할 수 있다. 변화는 8단계 모델을 사용하여 계획하고 실행할 수 있다. 변화는 고위 스폰서가 주도적으로 추진해야 한다. 시스템 사고 모델에서는 리더십의 지원이 필요하지 않습니다. 설명Senge의 시스템 사고 모델은 조직의 다양한 요소가 서로 어떻게 상호 작용하고 영향을 미치는지 이해하기 위한 총체적인 접근 방식입니다. 프로세스는 설계 및 구현 방식에 따라 변화의 효과를 지원하거나 제한할 수 있는 요소 중 하나입니다. 다른 진술은 Senge의 모델을 반영하지 않으므로 올바르지 않습니다. 참조: https://apmg-international.com/sites/default/files/ChangeManagementFoundationSamplePaper (11페이지)Q47. 다음 중 변화 시 참여를 유도하는 커뮤니케이션 접근 방식에 대한 설명 중 옳은 것은? 불충분한 데이터로 사람들을 오도할 위험을 피하기 위해 모든 정보가 확보될 때까지 커뮤니케이션을 지연하는 것이 도움이 된다.어려운 변화를 다룰 때는 외부 커뮤니케이션 기관에 메시지 전달을 의뢰해야 한다. 1번만 사실입니다. 2번만 참이다. 1과 2 모두