이 페이지는 시험 연구소 브레인덤프 [ http://blog.examslabs.com ]에서 내보낸 페이지입니다. 내보내기 날짜:월 Jan 6 7:41:25 2025 / +0000 GMT ___________________________________________________ 제목: [2024] 유효한 조직-행동-리더십 시험 정답 및 WGU 조직-행동-리더십 시험 PDF [Q43-Q62] --------------------------------------------------- [2024] 유효한 조직 행동 및 리더십 시험 답안 및 WGU 조직 행동 및 리더십 시험 pdf 검증된 조직 행동 및 리더십 덤프 Q&A - 합격 보장 또는 전액 환불 Q43. 강력한 조직 문화의 장점은 무엇입니까? 하나만 선택하십시오. 문화는 모호함을 조장합니다. 직원들의 헌신이 약하다. 사내 분위기가 높은 행동 통제를 나타낸다. 핵심 가치가 약하게 유지되고 소수의 직원만 공유합니다. Q44. 새로운 품질 관리 시스템을 개발하기 위해 팀을 조직할 때 경영진은 효과적인 팀에 공통적인 특성을 가진 팀원을 배정하고자 했습니다.효과적인 팀의 공통적인 특성을 나타내는 다음 중 하나에 해당하는 것은 무엇입니까? 신뢰의 분위기, 역할 요구를 충족하는 구성원, 큰 팀 규모 그룹 성과 평가, 갈등의 부재, 역할 요구를 충족하는 구성원들 관리 가능한 수준의 갈등, 성실한 구성원, 효과적인 리더십 그룹 성과 평가, 성격 특성인 외향성에서 낮은 점수를 받은 구성원, 효과적인 리더십 효과적인 팀은 역기능을 일으키지 않으면서 다양한 관점을 장려하는 관리 가능한 수준의 갈등, 책임감 있고 신뢰할 수 있는 성실한 팀원, 팀의 노력을 안내하고 지원하는 효과적인 리더십 등의 특징을 보이는 경우가 많습니다.* 참고: Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2018). 조직 행동. Pearson.* Luthans, F. (2011). 조직 행동: 증거 기반 접근법. 맥그로힐/어윈.Q45. 조직의 확고하게 자리 잡은 문화가 문제가 될 수 있는 경우는 언제인가? 조직의 환경이 급변할 때 조직의 공유 가치가 일치하지 않을 때 특정 부서의 구성원들이 핵심 가치를 공유하는 경우 최고 경영진이 문화 발전을 이끌고 있는 경우 환경이 급변할 때 조직의 확고하게 자리 잡은 문화는 오히려 걸림돌이 될 수 있습니다. 이러한 상황에서 경직된 문화는 새로운 환경에 적응하고 혁신하며 외부 압력에 효과적으로 대응하는 조직의 능력을 저해할 수 있습니다. 강력한 문화는 안정성과 일관성을 제공하지만, 변화에 저항하고 유연성과 적응력을 저해하는 장벽을 만들 수도 있습니다. 참조: Robbins, S.P. & Judge, TA (2019). 조직 행동, 18판. Pearson.Q46. 응집력 있는 집단의 긍정적인 효과는 무엇입니까? 한 가지를 선택하십시오. 집단 규범 효과 감소 프로세스에 이질성 도입 가치 유연성 증진 그룹 생산성 향상 Q47. 직원 A와 B는 같은 프로젝트 팀에서 함께 일하고 있습니다. 팀이 복잡한 문제에 직면했을 때 팀 리더는 보통 B에게 팀이 고려할 수 있는 대안을 만들어 달라고 요청하는데, 경험에 따르면 B는 주도권을 갖고 야심찬 목표를 설정하며 팀이 환경에 효과적으로 영향을 미칠 수 있다고 느낄 가능성이 더 높습니다. 직원 A는 일상적인 업무를 잘 처리하는 경향이 있고, 자기 의심에 시달리며, 팀이 환경에 대해 대체로 무력하다고 느낍니다.다음 중 옳은 것은? 직원 A는 긍정적인 핵심 자기 평가를 보이고, 직원 B는 부정적인 핵심 자기 평가를 보인다. 직원 A는 부정적인 핵심 자기 평가를 보이고 직원 B는 긍정적인 핵심 자기 평가를 보입니다. 직원 A는 부정적인 핵심 자기 평가를 나타내고 직원 B는 부정적인 핵심 자기 평가를 나타냅니다. 직원 A는 긍정적인 핵심 자기 평가를 나타내고 직원 B는 긍정적인 핵심 자기 평가를 나타냅니다. 핵심 자기 평가(CSE)는 개인의 무의식적이고 근본적인 자신에 대한 평가, 자신의 능력, 환경에 대한 통제력을 포괄하는 개념입니다. 직원 A는 부정적인 핵심 자기 평가를 나타내는 자기 의심, 일상적인 업무에 대한 의존, 무력감 등의 특성을 보입니다. 반대로 직원 B는 긍정적인 핵심 자기 평가의 특징인 주도성을 보이고, 야심찬 목표를 설정하며, 환경에 영향을 미칠 수 있는 팀의 능력을 믿습니다.참고: * Judge, T. A., & Bono, J. E. (2001). 핵심 자기 평가 특성-자존감, 일반화 된 자기 효능감, 통제 위치 및 정서적 안정성과 직무 만족도 및 직무 수행과의 관계: 메타 분석. 응용 심리학 저널, 86(1), 80-92.* Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). 조직 행동 (17 판). Pearson.Q48. 경험이 적은 직원을 멘토링하는 데 사용할 수 있는 접근 방식은 무엇입니까? 1개를 선택하십시오. 코칭 및 위협 심판 및 상담 상담 및 후원 위협 및 후원 Q49. 교차 기능 팀의 특징은 무엇인가요? 하나만 선택하세요. 의사 결정에 대한 팀원들의 투표는 그들이 대표하는 기능의 계층 구조에 따라 순차적으로 이루어집니다. 팀원들은 조직의 수직적 단면에 속해 있습니다. 팀원들이 서로 다른 기능을 담당하지만 같은 업무 영역에 속해 있습니다. 팀원들은 거의 동일한 계층 수준에서 구성됩니다. 교차 기능 팀은 조직 내 다양한 부서 또는 기능의 직원으로 구성되며 거의 동일한 계층 수준에 있습니다. 이 구조를 통해 다양한 전문 지식과 관점을 한데 모아 복잡한 문제를 해결하거나 공동의 목표를 달성할 수 있습니다. 참조: Robbins,S.P. & Judge, TA (2019). 조직 행동, 18판. Pearson.Q50. 작업 그룹과 작업 팀의 차이점은 무엇입니까하나를 선택하세요. 작업 그룹의 성과는 개별 입력의 합계보다 크지만 작업 팀은 개인의 노력을 개선하는 데 중점을 둡니다. 작업 그룹 구성원은 개별적으로 작업하는 반면 작업 팀은 조율된 노력을 통해 작업을 수행합니다. 작업 그룹의 기술은 상호 보완적인 반면, 작업 팀의 기술은 무작위적이고 다양합니다. 작업 그룹의 목표는 집단적 성과인 반면, 작업 팀의 목표는 각 작업자에게 도움이 되는 정보를 공유하는 것입니다. 작업 그룹은 집단적 시너지 효과 없이 개인의 노력의 합으로 성과를 내는 것이 특징입니다. 각 구성원은 자신의 업무와 성과에 대해 책임을 집니다. 반면, 작업팀은 구성원들이 공동의 목표를 향해 상호 의존적으로 노력하며 집단적 기술과 협업을 활용하여 더 높은 성과를 달성하는 조정된 노력을 포함합니다. 참조: Robbins, S.P. & Judge, TA (2019). 조직 행동, 18판. Pearson.Q51. 교차 기능 팀과 다른 문제 해결 팀의 특징은 무엇인가요? 문제 해결형 팀원들은 가상으로만 만납니다. 문제 해결 팀원들은 서로 다른 업무 단위에서 온 사람들입니다. 문제 해결 팀원들은 같은 업무 단위 소속입니다. 문제 해결 팀은 컴퓨터 기술만을 사용하여 물리적으로 함께 묶습니다. 문제 해결 팀은 일반적으로 같은 부서 또는 작업 단위의 구성원들로 구성되어 정기적으로 만나 품질, 효율성 및 작업 환경을 개선하는 방법을 논의합니다. 이는 공동의 목표를 달성하기 위해 다양한 부서의 구성원들이 함께 모이는 교차 기능 팀과는 다릅니다.* 참고: Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2018). 조직 행동. Pearson.* McShane, S. L., & Von Glinow, M. A. (2017).Organizational Behavior: 새로운 지식, 글로벌 현실. McGraw-Hill Education.Q52. 직원은 책임감이 크고 개인적인 감정 때문에 일을 잘 하려는 동기를 부여받습니다.이것은 어떤 종류의 보상입니까? 답 1개를 선택하십시오. 내재적 보상 외재적 보상 소속 보상 보상적 보상 Q53. 직장 내 정치가 조직 내 행동에 어떤 영향을 미치는지 인식하십시오.직원들이 조직 정치에 위협을 느낄 때 주로 어떻게 반응합니까? 다음 중 하나를 선택하십시오. 방어적인 행동으로 적극적인 행동으로 높은 성과 압박으로 조직의 투자로 Q54. 한 회사에서 직원들이 개별적으로 일하는 방식에서 팀을 활용하는 방식으로 업무 조직을 변경하고 있습니다.장기적으로 팀의 효율성을 높이기 위해 사용할 수 있는 보상 시스템은 다음 중 하나를 선택하십시오. 그룹 활동만 인정하는 보상 시스템 개인 성과에 대해서만 보상하는 보상 시스템 개인의 협업을 방해하는 보상 시스템 장기적인 팀 효율성을 촉진하려면 그룹 활동을 인정하고 인센티브를 제공하는 보상 시스템이 중요합니다. 이러한 시스템은 팀 기반 업무 환경의 성공에 필수적인 협업, 팀워크, 집단적 책임을 장려합니다.* 참고: Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2018). 조직 행동. Pearson.* Lawler, E. E. (2000). 우수성에 대한 보상: 새로운 경제를 위한 급여 전략. Jossey-Bass.Q55. 성과 평가와 동기 부여 사이의 관계에 대한 다음 중 사실인 것은 무엇입니까? 직원들은 자신이 기울인 노력이 좋은 성과 평가로 이어질 것이라는 확신을 가져야 한다. 직원은 성과 평가가 자신의 감정 상태를 측정할 것이라는 확신을 가져야 한다. 성과 평가가 직원의 상위 목표와 연계되어 있으면 관계가 없습니다. 직원은 성과 평가와 음의 기하급수적 관계를 보입니다. 성과 평가와 동기 부여의 관계는 기대 이론에 근거를 두고 있는데, 이는 직원들이 자신의 노력이 좋은 성과 평가로 이어지고, 그 결과 바람직한 보상으로 이어질 것이라고 믿을 때 노력에 대한 동기가 부여된다는 가정입니다. 노력, 성과, 보상 사이의 연관성에 대한 이러한 믿음은 높은 수준의 동기 부여를 유지하는 데 매우 중요합니다. 직원이 이러한 관계에 대한 확신이 없다면 성과에 대한 동기가 저하될 가능성이 높습니다. 참고 문헌: Vroom, V.H.(1964). "일과 동기 부여." John Wiley & Sons; Locke, E.A., & Latham, G.P. (2002). "목표 설정 및 작업 동기 부여에 대한 실질적으로 유용한 이론 구축." 미국 심리학자.Q56. 세 명의 직원이 얼굴을 맞대고 만나 문제를 파악하고 공개 토론을 통해 문제를 해결합니다.이 중 어떤 유형의 갈등 해결 기법입니까? 타협 악마의 옹호자 스무딩 문제 해결 Q57. 한 팀에 프로젝트가 배정되었습니다. 프로젝트 중간에 팀이 기대에 부응하지 못하고 있다는 것이 분명해졌습니다. 경영진은 팀에 배정된 개인이 대인관계 능력이 뛰어나고 문제 해결 능력과 의사 결정 능력이 뛰어난지 확인했습니다. 그러나 업무 수행에 필요한 팀원의 다른 능력은 간과했습니다.다음 중 팀원에게 필요한 능력을 간과한 것은 무엇입니까? 1개를 선택하세요. D형 성격 기술적 전문성 권위주의적 성격 사교적 성향 대인 관계 기술, 문제 해결 능력, 의사 결정 능력도 중요하지만, 당면한 특정 업무에는 기술적 전문성이 필수적입니다. 이 경우 경영진은 팀원들이 업무를 효과적으로 수행하고 프로젝트 기대치를 충족하는 데 필수적인 기술적 기술의 필요성을 간과했습니다.* 참고: Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2018). 조직 행동. Pearson.* Katzenbach, J. R., & Smith, D. K. (2003).The Wisdom of Teams: 고성과 조직 만들기. Harper Business.Q58. 직급은 거의 같지만 업무 영역이 다른 직원들이 함께 모여 작업을 수행할 때 어떤 유형의 팀이 구성됩니까? 다음 중 하나를 선택하십시오. 가상 팀 다양한 팀 다이버전트 팀 교차 기능 팀 Q59. 응집력 있는 그룹의 장점은 무엇입니까? 하나만 선택하세요. 부서별로 조직된 경우, 업무 하위 그룹은 그룹 내에서 경쟁합니다. 성과 관련 목표가 낮을 때는 응집력 있는 그룹이 생산성이 더 높습니다. 성과 관련 목표가 높을 때는 응집력 있는 그룹이 더 생산적입니다. 부서별로 조직화하면 작업 하위 그룹이 형성되지 않고 지휘 그룹이 등장합니다. 구성원들이 강한 유대감을 공유하고 효과적으로 협력하는 응집력 있는 그룹은 성과 관련 목표가 높을 때 더 생산적인 경향이 있습니다. 그룹의 단결력은 구성원들이 동기 부여를 유지하고 설정된 목표를 달성하기 위해 협력적으로 일하는 데 도움이 됩니다.* 참고: Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2018). 조직 행동. Pearson.* Forsyth, D. R. (2018). 그룹 역학. Cengage Learning.Q60. 리더가 채용, 해고, 징계, 승진 및 급여 인상과 같은 변수에 미치는 영향력의 정도와 관련된 피들러 우발성 모델의 차원은 어느 것입니까? 업무 구조 리더-구성원 교환 직위 권한 리더-구성원 관계 Q61. 한 회사가 업무 조직을 개인이 독립적으로 일하는 방식에서 생산팀으로 변경하기로 결정했습니다. 하지만 성과 평가 프로세스가 개선된 이후 잘 작동했던 성과 평가 및 급여 조정 방식은 그대로 유지하기로 결정했습니다. 새로운 팀 구조로 1년을 경험한 결과, 생산성이 저하된 것이 분명했습니다. 컨설턴트의 결론은 성과 평가 및 보상 부여 방식이 팀 성과 저하의 원인이라는 것이었습니다.이 상황에서 성과 평가 및 보상 부여 방식 중 어떤 방식이 더 효과적이었을지 한 가지를 고르시오. 개인 및 그룹 보상을 통한 개인 및 그룹 평가 개인 보상이 있는 그룹 성과 평가 그룹 보상이 있는 그룹 성과 평가 그룹 보상이 있는 개인 성과 평가 팀 기반 구조로 전환할 때는 성과 평가와 보상 시스템을 새로운 조직 설정에 맞춰 조정하는 것이 필수적입니다. 그룹 보상이 포함된 그룹 성과 평가는 집단적 책임감을 고취하고 팀원 간의 협업을 장려하기 때문에 이러한 상황에서 더 효과적일 수 있습니다. 개별 보상은 협력보다는 경쟁을 유발하여 팀 생산성과 사기를 저해할 수 있습니다.참고: * Hackman, J. R. (2002). 선도적인 팀: 훌륭한 성과를위한 무대 설정. 하버드 비즈니스 리뷰 프레스.* Katzenbach, J. R., & Smith, D. K. (1993).The Wisdom of Teams: 고성과 조직 만들기. 하버드 비즈니스 리뷰 프레스.Q62. 다음 중 조직 문화를 정의하는 것은 어느 것인가? 영향력을 강화하기 위해 함께 일하는 다양한 문화적 하위 집합 조직에 고유한 의미의 공유 체계 문화적 배경에 따른 조직 세분화 다양성을 인정하기 위한 인사부 프로그램 로드 중 ... 조직 행동 및 리더십 시험 문제 - 유효한 조직 행동 및 리더십 덤프 PDF: https://www.examslabs.com/WGU/Courses-and-Certificates/best-Organizational-Behaviors-and-Leadership-exam-dumps.html --------------------------------------------------- 이미지: https://blog.examslabs.com/wp-content/plugins/watu/loading.gif https://blog.examslabs.com/wp-content/plugins/watu/loading.gif -------------------------